Protocolo de acoso
Protocolo de acoso laboral: qué debe incluir de verdad
La mayoría de protocolos de acoso que circulan gratis por internet se parecen entre sí porque vienen de la misma fuente original de hace más de una década, copiada y pegada con el logo cambiado. Cumplen el trámite de "tener un documento". No cumplen el trámite de que ese documento sirva si algún día alguien lo necesita usar.
En resumen
- Si tienes personal a cargo, necesitas protocolo: la prevención del acoso no depende solo de tener plan de igualdad.
- Hace falta canal concreto, confidencialidad real, plazos cerrados, medidas cautelares y anexo de denuncia aparte.
- El protocolo marco se firma con el resto de la plantilla; el anexo de denuncia no puede ir por el canal general de acuses.
- En Dakoku el protocolo va en el pack de documentos laborales, con acuse, versión y hash.
La diferencia se nota en tres sitios: quién recibe la denuncia, qué pasa con esa denuncia después, y si el protocolo distingue entre acoso sexual, acoso por razón de sexo, mobbing y las conductas hacia personas LGTBI, que no son lo mismo ni se investigan igual.
Qué es y a quién obliga
El protocolo de acoso no es un documento voluntario de buenas intenciones. Su base legal está repartida en tres normas que rara vez se citan juntas:
- El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención.
- El artículo 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga al empresario a garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos del trabajo, y el acoso psicológico (mobbing) entra dentro de los riesgos psicosociales que esa ley cubre.
- El Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad, exige protocolo de acoso obligatorio a las empresas con plan de igualdad registrado. Pero la obligación de prevenir el acoso del artículo 48 de la LO 3/2007 no depende del tamaño de la empresa: no tener plan de igualdad no significa no tener que prevenir el acoso.
En la práctica: si tienes personal a tu cargo, necesitas un protocolo, tengas 3 empleados o 300. Lo que cambia con el tamaño es el nivel de detalle esperado, no la obligación.
Los 5 elementos que un protocolo real necesita
1 · Canal
Persona o comisión concreta, con contacto que no dependa del presunto acosador en la cadena de mando.
2 · Confidencialidad
Quién accede a la denuncia y cuándo se amplía ese acceso: no basta con declararlo.
3 · Plazos
Admisión, investigación y resolución con plazos numéricos, no “lo antes posible”.
4 · Cautelares
Qué pasa mientras se investiga: separación temporal, turnos o ubicaciones sin sanción previa.
5 · Anexo aparte
El formulario de denuncia es documento independiente, fuera del canal general de comunicados.
La mayoría de plantillas gratuitas incluyen una declaración de principios larga y un procedimiento corto. Debería ser al revés. Esto es lo que no puede faltar:
En empresas pequeñas el canal suele resolverse con asesoría, un buzón dedicado o un tercero de confianza. El anexo de denuncia es el punto que más plantillas gratuitas pasan por alto, y suele ser el más importante de los cinco.
Por qué el anexo de denuncia nunca debe ir en el canal de comunicación general
Aquí está el error que hemos visto repetirse en protocolos que sobre el papel parecían completos: el anexo de denuncia (a veces llamado Anexo III) se distribuye o se hace circular por el mismo canal que el resto de comunicados laborales de la empresa. Boletines internos, el mismo email donde se envía la política de vacaciones, el mismo sistema de acuse de recibo digital que se usa para notificar cualquier otro documento.
El problema no es solo de confidencialidad en abstracto. Es que ese canal deja rastro de quién lo ha abierto, cuándo, y a veces en qué dispositivo, exactamente los metadatos que no quieres asociar a una denuncia de acoso todavía sin resolver. Un sistema de acuse pensado para que el 100% de la plantilla confirme que ha leído la política de desconexión digital es lo opuesto a lo que necesita un documento que, por diseño, solo debe llegar a una o dos personas.
La solución no es complicada: el protocolo general (el documento marco, con la declaración de principios y el procedimiento) puede y debe difundirse y firmarse por toda la plantilla, como cualquier otro documento laboral. El anexo de denuncia debe vivir aparte, con su propio circuito de acceso restringido, y el protocolo tiene que decirlo explícitamente en dos sitios: en la portada, como advertencia, y otra vez junto al propio anexo.
Mobbing y cobertura LGTBI: lo que las plantillas antiguas no actualizaron
Buena parte de los modelos que circulan desde hace años se escribieron pensando casi exclusivamente en acoso sexual y acoso por razón de sexo, que es donde la ley obliga con más claridad desde 2007. Dos cosas se quedaron cortas con el tiempo:
El mobbing (acoso psicológico continuado, sin componente sexual) tiene una dinámica de prueba distinta: no hay un incidente puntual que señalar, sino un patrón sostenido en el tiempo. Un protocolo que solo prevé "incidentes" y no prevé cómo documentar un patrón se queda corto en el caso más frecuente en la práctica.
Las conductas de acoso hacia personas LGTBI no siempre encajan en la definición estricta de "acoso por razón de sexo" tal como la interpretaban los modelos de hace una década. Un protocolo actualizado tiene que nombrar explícitamente la orientación sexual, la identidad de género y la expresión de género como causas protegidas, no dar por hecho que quedan cubiertas de forma implícita.
Ninguno de los dos ajustes exige reescribir el protocolo entero. Exige revisar la definición de conductas cubiertas y añadir, si no está, una pregunta de comprensión al final del documento que confirme que quien lo firma entiende qué conductas concretas cubre, no solo que ha "leído y aceptado" un texto genérico.
Cómo lo resuelve Dakoku
En Dakoku no vendemos el protocolo de acoso como un PDF suelto para rellenar. Va incluido en el plan junto con el resto de documentación laboral con acuse (cláusula de fichaje, formación del registro, desconexión digital, uso de dispositivos/BYOD, formación en IA, protocolo de acoso y protocolo de geolocalización), con las mismas garantías de acuse, versión y hash que se aplican a cualquier otro documento firmado digitalmente en la plataforma.
La diferencia clave respecto a un pack genérico: el anexo de denuncia queda fuera del circuito de difusión general, tal y como debe ser. Detalle en Cumplimiento laboral. Tramos y precios en Precios; dudas en contacto.
Documentación laboral en Dakoku
Protocolo de acoso con acuse
Incluido en el pack de cumplimiento: envío, lectura y acuse digital. El anexo de denuncia queda fuera del circuito general, como debe ser.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso laboral?
Sí, con matices según el tamaño de la empresa. El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a todas las empresas a promover condiciones que prevengan el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Tener protocolo de acoso registrado dentro de un plan de igualdad es obligatorio para las empresas que están obligadas a tener plan de igualdad (RD 901/2020), pero la obligación de prevenir el acoso no depende de ese umbral.
¿Quién debe recibir la denuncia de acoso?
Una persona o comisión concreta e identificada en el propio protocolo, con un canal de contacto que no dependa de pasar por la cadena de mando habitual cuando el presunto acosador forma parte de ella. En empresas pequeñas suele resolverse con un canal externo (asesoría o tercero de confianza).
¿El protocolo de acoso puede enviarse por el mismo canal que el resto de comunicados de la empresa?
El documento marco (declaración de principios y procedimiento), sí. El anexo de denuncia, no: debe circular por un canal de acceso restringido, distinto del que usa la empresa para notificaciones generales, precisamente para no dejar rastro de quién lo ha abierto antes de que el caso se resuelva.
¿Un protocolo de acoso de hace varios años sigue siendo válido?
Depende de si cubre explícitamente el mobbing como patrón sostenido en el tiempo (no solo incidentes puntuales) y si nombra la orientación sexual, identidad y expresión de género como causas protegidas. Si no lo hace, conviene actualizarlo aunque formalmente siga "vigente".