Protocolo de acoso laboral: qué debe incluir de verdad

La diferencia se nota en tres sitios: quién recibe la denuncia, qué pasa con esa denuncia después, y si el protocolo distingue entre acoso sexual, acoso por razón de sexo, mobbing y las conductas hacia personas LGTBI, que no son lo mismo ni se investigan igual.

Qué es y a quién obliga

El protocolo de acoso no es un documento voluntario de buenas intenciones. Su base legal está repartida en tres normas que rara vez se citan juntas:

• El artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007 obliga a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención.
• El artículo 14 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga al empresario a garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos del trabajo, y el acoso psicológico (mobbing) entra dentro de los riesgos psicosociales que esa ley cubre.
• El Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad, exige protocolo de acoso obligatorio a las empresas con plan de igualdad registrado. Pero la obligación de prevenir el acoso del artículo 48 de la LO 3/2007 no depende del tamaño de la empresa: no tener plan de igualdad no significa no tener que prevenir el acoso.

En la práctica: si tienes personal a tu cargo, necesitas un protocolo, tengas 3 empleados o 300. Lo que cambia con el tamaño es el nivel de detalle esperado, no la obligación.

Los 5 elementos que un protocolo real necesita

La mayoría de plantillas gratuitas incluyen una declaración de principios larga y un procedimiento corto. Debería ser al revés. Esto es lo que no puede faltar:

1. Un canal de denuncia identificado y accesible. No basta con decir "puedes hablar con RRHH". Tiene que haber una persona o comisión concreta, con un medio de contacto que no dependa de pasar por el propio presunto acosador en la cadena de mando. En empresas pequeñas, esto suele resolverse con un canal externo (la asesoría, un buzón de correo dedicado, o un tercero de confianza).

2. Confidencialidad real, no declarada. El protocolo debe decir explícitamente quién tiene acceso a la denuncia y en qué momento se amplía ese acceso. Si cualquier persona del departamento de RRHH puede leer una denuncia de acoso sin necesidad de estar formalmente en la comisión instructora, no hay confidencialidad, hay una promesa de confidencialidad.

3. Plazos cerrados para cada fase. Admisión a trámite, investigación, resolución. Sin plazos numéricos ("en el plazo más breve posible" no es un plazo), el protocolo no protege a nadie: ni a la persona que denuncia, que no sabe cuánto va a durar el proceso, ni a la empresa, que no tiene forma de demostrar diligencia si el caso llega a inspección o a juicio.

4. Medidas cautelares durante la investigación. El protocolo debe prever qué pasa mientras se investiga: si se puede separar temporalmente a las partes, cambiar turnos o ubicaciones, sin que eso se interprete como sanción antes de resolver el caso.

5. Un anexo de denuncia como documento independiente, no como un formulario integrado en el resto de comunicados de la empresa. Este punto es el que más plantillas gratuitas pasan por alto, y es el más importante de los cinco.

Por qué el anexo de denuncia nunca debe ir en el canal de comunicación general

Aquí está el error que hemos visto repetirse en protocolos que sobre el papel parecían completos: el anexo de denuncia (a veces llamado Anexo III) se distribuye o se hace circular por el mismo canal que el resto de comunicados laborales de la empresa. Boletines internos, el mismo email donde se envía la política de vacaciones, el mismo sistema de acuse de recibo digital que se usa para notificar cualquier otro documento.

El problema no es solo de confidencialidad en abstracto. Es que ese canal deja rastro de quién lo ha abierto, cuándo, y a veces en qué dispositivo, exactamente los metadatos que no quieres asociar a una denuncia de acoso todavía sin resolver. Un sistema de acuse pensado para que el 100% de la plantilla confirme que ha leído la política de desconexión digital es lo opuesto a lo que necesita un documento que, por diseño, solo debe llegar a una o dos personas.

La solución no es complicada: el protocolo general (el documento marco, con la declaración de principios y el procedimiento) puede y debe difundirse y firmarse por toda la plantilla, como cualquier otro documento laboral. El anexo de denuncia debe vivir aparte, con su propio circuito de acceso restringido, y el protocolo tiene que decirlo explícitamente en dos sitios: en la portada, como advertencia, y otra vez junto al propio anexo.

Mobbing y cobertura LGTBI: lo que las plantillas antiguas no actualizaron

Buena parte de los modelos que circulan desde hace años se escribieron pensando casi exclusivamente en acoso sexual y acoso por razón de sexo, que es donde la ley obliga con más claridad desde 2007. Dos cosas se quedaron cortas con el tiempo:

El mobbing (acoso psicológico continuado, sin componente sexual) tiene una dinámica de prueba distinta: no hay un incidente puntual que señalar, sino un patrón sostenido en el tiempo. Un protocolo que solo prevé "incidentes" y no prevé cómo documentar un patrón se queda corto en el caso más frecuente en la práctica.

Las conductas de acoso hacia personas LGTBI no siempre encajan en la definición estricta de "acoso por razón de sexo" tal como la interpretaban los modelos de hace una década. Un protocolo actualizado tiene que nombrar explícitamente la orientación sexual, la identidad de género y la expresión de género como causas protegidas, no dar por hecho que quedan cubiertas de forma implícita.

Ninguno de los dos ajustes exige reescribir el protocolo entero. Exige revisar la definición de conductas cubiertas y añadir, si no está, una pregunta de comprensión al final del documento que confirme que quien lo firma entiende qué conductas concretas cubre, no solo que ha "leído y aceptado" un texto genérico.

Cómo lo resuelve Dakoku

En Dakoku no vendemos el protocolo de acoso como un PDF suelto para rellenar. Va incluido en el plan junto con el resto de documentación laboral (cláusula de fichaje, política de desconexión digital, protocolo de registro de jornada), con las mismas garantías de acuse, versión y hash que se aplican a cualquier otro documento firmado digitalmente en la plataforma — con la diferencia de que el anexo de denuncia queda fuera del circuito de difusión general, tal y como debe ser.

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